Aufhebung Homeoffice-Pflicht und damit: Back to Office
Die Aufhebung der flächendeckende Homeoffice-Pflicht bedeutet für viele Firmen und Mitarbeiter*innen die Rückkehr ins Büro nach langem Homeoffice
Das ist mit mehreren Herausforderungen verbunden, denn es gibt keine Rückkehr mehr zu „Vor-Corona-Zeiten“ - neue Lösungen gefragt.
Viele Mitarbeiter*innen haben das Homeoffice als entlastend erlebt, andere als sehr belastend. Laut einer Forsa Umfrage wünscht sich fast jeder 6. Mitarbeitende dauerhaft im Homeoffice zu bleiben, 34 % würden gerne teilweise im Homeoffice bleiben. Die große Mehrheit der Abreitnehmer*innen berichtet von einer besseren Work-Life-Balance, viele gaben an, wesentlich effektiver im Homeoffice zu arbeiten. Insbesondere Frauen scheinen dabei vom Home-Office mehr zu profitieren, als Männer, so gaben 40 % der Frauen an durch Homeoffice weniger erschöpft zu sein.
Da die Pandemie bis auf weiteres anhält, kommen weitere Bedenken hinzu: rund 30% der Arbeitnehmer*innen fürchten bei einer Rückkehr ins Büro eine Corona-Infektion.
Andererseits trägt der Mangel an sozialen Kontakten und persönlichem Austausch sowie die Entgrenzung von Arbeit und Privatem im Homeoffice zu einer erheblichen emotionalen Belastung bei, Gefühle von Isolation sowie depressive Erkrankungen sind die Folge.
Der Moment der Rückkehr ins Büro ist ein sensibler Moment und es ist wichtig, diesen Prozess gut zu gestalten. Hannah Schade vom Leibniz-Institut für Arbeitsforschung an der TU Dortmund weist darauf hin, dass dies der Moment sei, wo man Vertrauen verspielen kann. Die Menschen haben sich entwöhnt von dem, womit sie sich arrangiert hatten. Das einfache Wegnehmen der Freiheiten, an die sie Arbeitnehmer gewöhnt haben, würde Widerstand mit sich bringen.
Reboarding Prozesse richtig gestalten
Der Begriff „Reboarding“ beschreibt im klassischen Gebrauch die Widereingliederung in den Beruf nach längerer Krankheit oder Elternzeit mit dem Ziel, die Mitarbeiterbindung zu stärken und die Produktivität rasch zu steigern. Mitarbeiter*innen im Homeoffice haben im Unterschied dazu zwar weitergearbeitet, aber die Herausforderungen und Ziele sind ähnlich: die Mitarbeitenden nach längerer Abwesenheit bestmöglich einzugliedern und zu motivieren.
Zentral für einen gelingenden Reboarding-Prozess ist, dass dieser im Austausch mit den Mitarbeitenden geschieht. Denn so unterschiedlich die Erfahrungen im Homeoffice waren und die weiterbestehenden persönlichen Herausforderungen sind (z.B. Kinderbetreuung bei Schließung der Kita, Schutz von Angehörigen, die zur Risikogruppe gehören) so unterschiedlich sind die Bedürfnisse der Mitarbeitenden.
Das was den meisten Menschen gefehlt hat (laut Umfrage 75%) ist der soziale Kontakt, eins der wichtigsten menschlichen Grundbedürfnisse. Das Bedürfnis nach Kontakt ist daher sicherlich einer der größten Motivationen, wieder ins Büro zu kommen. Gleichzeitig sind viele Menschen erstmal Kontaktentwöhnt und brauchen etwas Zeit, sich wieder an vielen sozialen Kontakt zu gewöhnen. Schaffen Sie Möglichkeiten zum ungezwungenen Austausch ohne Zwang, z.B. durch entsprechend gestaltete Ecken und Räume.
Nehmen und lassen Sie sich Zeit für die Umgewöhnung, rechnen Sie zum Anfang mit einer leichten Minderung der Arbeitsleistung. Gehören Sie zu den Menschen, die das inzwischen ungewohnte Zusammensein mit mehreren Menschen zunächst anstrengt, planen sie Zeiten zur Entspannung und Ruhe ein, wie z.B. Übungen aus dem Achtsamkeitstraining, Meditationen oder ein kurzer Sparziergang in der Natur vor der Rückkehr in den privaten Kontext.
Mehr als 50 % der Firmen wollen wegen der guten Erfahrungen zumindest zeitweise Homeoffice weiter nutzen. Für viele Betriebe ist es auch wegen der weiterhin bestehenden Hygienemaßnahmen und Abstandsregeln gar nicht möglich, alle Mitarbeiter gleichzeitig im Büro arbeiten zu lassen, die meisten Firmen setzten auf Wechselmodelle zwischen Homeoffice und Büropräsenz. Hier ist es sinnvoll, nicht eine Regel für alle Mitarbeiter zu verordnen, beziehen Sie Ihre Mitarbeiter bei der Planung einer hybriden Arbeitsweise mit ein. Dafür ist es gut, die Vor- und Nachteile von Homeoffice konstruktiv zu diskutieren: welche Arbeiten gehen besser in Ruhe zu Hause, wieviel Anwesenheit im Büro ist erforderlich für ein gutes soziale Miteinander. Welcher Mitarbeiter möchte die Möglichkeit von Homeoffice nutzen und wer lieber nicht. Hier gilt für Arbeitnehmende und Arbeitgeber*innen: suchen Sie das Gespräch.
Nach der Kontaktisolation im Homeoffice kann es auch notwendig sein, die weiterhin geltenden Hygienemaßnahmen im Miteinander des Büroalltags neu zu üben. So gelten weiterhin AHA + L also Abstandsregeln, Hygieneregeln, Maske und regelmäßiges Lüften sowie Maßnahmen zu Kontaktreduktion, auch müssen Arbeitgeber*innen weiterhin Test für Ihre Mitarbeiter*innen bereitstellen.
Um die Umstellungen der letzten Monate zu integrieren und sich gemeinsam auf die neuen Herausforderungen vorzubereiten eignet sich zum Auftakt eine teambildende Maßnahme wie z.B. ein Teamtag zur gemeinsamen Reflexion darüber, was lief gut in der Homeofficezeit, was nicht. Wo braucht es - für die nächste Welle – Nachsteuerung? Wo gibt es noch Verunsicherung oder ungelösten Ärger. Was lief gut beim Arbeiten auf Distanz, welche Schwierigkeiten hat es mit sich gebracht? Was sind Befürchtungen? Was braucht wer für das Erleben von gesundheitlicher Sicherheit? Und was sind die Herausforderungen als Team oder Firma jetzt und wie möchte das Team sie angehen? Besonders eignet sich dafür ein begleiteter Prozess wie z.B. eine Zukunftswerkstatt.
Das hybride Arbeiten erfordert auch eine veränderte Kommunikationskultur, größere Meetings werden meisterorts weiterhin digital stattfinden. Auch hier lohnt sich eine gemeinsame Auswertung: was läuft gut in der digitalen Vernetzung und den Online-Meetings, was nicht, was braucht Veränderung oder Anpassung?
Hilfreich für den Reboardingprozess ist die gemeinsame Einstellung, die vergangenen 2 Jahre sowie die nächste Zukunft als Lernfeld im Umgang mit einer neuen Arbeitswirklichkeit zu sehen. Dazu gehört die Großzügigkeit der Führungsebene und Kolleg*innen, entstandene Fehler und Fehlverhalten zwar offen anzusprechen aber als Teil dieses Lernprozesses zu sehen und einander nachzusehen.
Auch werden die Modelle, die sich nun entwickeln ein erster Versuch sein einer Antwort auf eine neue Situation und bedürfen der Möglichkeit der Feedback- und Nachsteuerungsschlaufen.
Denn eines ist klar: die Wirklichkeit der Arbeitswelt hat sich mit dem Beginn der Pandemie massiv und dauerhaft verändert und fordert neue Wege und Lösungen von allen Beteiligten.
